宮崎にてコンサルティングの事務所として運営し管理職研修もご提供します

よくあるのが、“期待のすれ違い”。若手は「聴いてほしい」、管理職は「結果を求めたい」お互いの前提がズレているんです。だからこそ、対話が必要。“何を期待しているか”を共有する。これも、研修で練習…

研修で“気づき”が生まれても、行動が変わらなければ意味がありません。だからこそ必要なのが行動計画。小さな1歩を具体的に言語化すること。そして、それを見守る存在が重要です。上司や人事の関与が効果…

最初は“面倒”に感じるかもしれません。でも、継続が信頼を生むんです。形式より“場の安心感”を重視すること。話を聴く、問いかける、承認する。その積み重ねが離職率を下げます。1on1は“聴く習慣”の入り…

「うちの部下は受け身で…」そんな声もよく聞きますが、育て方を見直す視点も必要です。任せ方、問いかけ方、振り返り方。育成は技術です。属人的ではなく“再現可能な型”をつくることが組織力につながりま…

「部下の話をちゃんと聴けてるか？」そんな問いを、私はよく投げかけます。うなずく、言い換える、共感する。これは訓練で身につきます。管理職の態度が職場の空気を決めるから。簡単そうで、実は奥が深…

経営層からよくある問い、『研修の成果ってどう出すの？』 その答えの一つが“行動変容”。何をどう変えたか、可視化することが必要です。アンケートだけじゃなく、職場の声や事例も効果的です。人は数字と…

ベテラン管理職にありがちなのが、『自分の経験がすべて』という思い。でも、時代は変わっています。“知っている”と“できている”は別物。再学習には抵抗もあるかもしれません。でも私はこう伝えています…

ある会社で印象的だったのは、管理職が“自分の失敗”を語ったこと。その場の空気が、一気に変わりました。心理的安全性って、そういう小さな勇気から生まれるんです。「完璧である必要はない」このメッセ…

よく聞くのが、『やらされ感が強い』という声。 でも本当に“本人のせい”でしょうか？目的の共有、学ぶ意味の対話、ここが抜けていることが多いです。 問いかけには、力があります。「これができたら何が…

受けっぱなしで終わる研修、実は多くありませんか？ 研修の“あと”が大事なんです。フォロー面談や仕組みづくり。人は忘れる生き物ですから。そんな時に必要なのは、学びを“日常に置く”工夫です。 ミニ動…